Vyhledávání

Outplacement

Dávno víme, že jde především:

• podporu a pomoc odcházejícím zaměstnancům, jejichž pozice je z důvodů reorganizace dané firmy zrušena
• o poradenství a pomoc managementu a HR oddělení firem, které rozsáhlou reorganizací procházejí a kde díky tomu dochází k personálním změnám
• o poradenství a podporu zaměstnancům, jejichž pozice nebyla zrušena, ale reorganizace i personální změny se jich dotýkají lidsky a profesně
• o podporu a pomoc všem ve firmě, která k danému datu ukončuje svou činnost a všichni zde přicházejí o práci 

Mnoho zaměstnavatelů využilo nebo využívá kompletních služeb takového programu outplacementu nebo třeba jen jeho určité části. Někteří zaměstnavatelé předávají odcházejícím zaměstnancům alespoň cenné rady a potřebné informace podle takového programu. 

Víme kdy, kde a proč outplacement vznikl, jak se rozvíjel a v průběhu desetiletí měnil.  Můžeme také v poslední době občas slyšet, že v některých zemích s dlouhodobou historií outplacementu nejsou již zdaleka tak často „klasické“ projekty využívány a že se od nich postupně upouští.

Je to pravda? Do jisté míry ano.

A proč tomu tak je? Přinejmenším proto, že:

• V zemích, kde funguje a je využíván outplacement (i ze zákona) celé generace, již tento systém výrazně napomohl k odstranění pasivity v postoji k hledání práce a pomohl velké části populace k samostatnosti a zodpovědnosti za svůj profesní život.
• Dlouhodobě poskytuje propracované systémy, jak jednat ve chvíli, kdy přicházím o práci, které jsou funkční, dostupné a jsou s nimi seznamováni také studenti, takže nová generace přichází na trh práce již do značné míry připravena na profesní i kariérové změny.
• Za desetiletí svého fungování pomohl vytvořit propracovaný systém tzv. job center, kam uchazeči o novou práci pravidelně docházejí a „na plný úvazek tady pracují“ na tom, aby rychle našli nové odpovídající uplatnění. Podmínky k hledání, nabízené informace, technické zázemí, poradenství školených poradců atd. jsou v takových centrech na vysoké úrovni.

To znamená, že v těchto zemích se do značné míry podařilo naplnit záměr průkopníků outplacementu: nic neřeší dávat denně hladovému rybu, mnohem účinnější je naučit ho, jak si ji může ulovit sám. Z dosavadního povídání můžeme mít mylný pocit, že outplacement se i v našich podmínkách a při jeho častém, účelném a účinném využívání pozvolna přežije, vytratí, zapadne do zapomnění. Naopak. Dosavadní zkušenosti jsou nezbytným základem k další úrovni práce s „lidským kapitálem“.

Také si uvědomujete, že:

• nejdůležitější je správná práce s lidmi,
• největší bohatství je v lidských zdrojích,
• nejvíce se vyplácí investovat do zaměstnaneckého kapitálu,
• obnovitelný fond majetku má firma v svých lidech,
• investice do rozvoje zaměstnanců je nejlépe uloženým a nejlépe zhodnotitelným vkladem atp.

Kdo pracuje s lidmi, ví, že jde o práci z nejtěžších, ale také ví, že pokud svou práci umí, daří se mu docilovat významných výsledků. Zároveň ale také ví, že: „Vědomosti jsou poklad, který následuje svého majitele kamkoliv“ (Allan J.D.Taylor).  

Pokud jsme výrazně investovali do rozvoje zaměstnanců, jejichž pozici z důvodu zefektivnění provozu nebo v rámci úsporných opatření po nějaké době zrušíme a zaměstnance proto propustíme, ušetřili jsme mnohdy dost času a prostředků konkurenci. Ta sáhne po kvalifikovaných lidech, maximálně využije jejich potenciál a bezpracně tak získá cenný kapitál.

Ovšem zdá se, že jsme se poněkud odchýlili od tématu. Co s tím má společného outplacement?

Velmi mnoho. Podle posledních informací, posbíraných na mezinárodních fórech, nastupuje nová kvalita outplacementu, která vedle dosavadních systémů péče o pracovníky přebírá novou dimenzi poradenství a podpory. Outplacement jsme celkem vždy chápali jako péči o zaměstnance, kteří odchází z dané firmy. Ale stejnou službu můžeme velmi úspěšně poskytovat i tehdy, jestliže má pracovník odejít z místa, ale ne z firmy. Má šanci se posunout na místo jiné - v rámci dané firmy. Systematická práce zkušených a kvalifikovaných konzultantů uvnitř firmy, která je v reorganizaci, restrukturalizaci nebo fúzi, pomáhá stejně personalistům a specialistům na lidské zdroje na jedné straně a zaměstnancům na druhé straně, jako dosud realizovaný typ outplacementu. Jen tyto možnosti ještě dobře neznáme nebo neumíme dobře využívat.

V posledních letech se skutečně stále více orientovalo poradenství v projektech outplacementu na kariérový růst, rozvoj osobnosti, motivaci k profesnímu růstu, hledání nejúčelnější rekvalifikace apod. To znamená profesní rozvoj a posun pracujícího člověka, který je tak mnohem lépe uplatnitelný v náročných podmínkách současného trhu práce. 

Hovoříme o celoživotním vzdělávání. Outplacement se může stát jednou z forem celoživotního profesního růstu. Úspěšné praktiky a odborníky na tuto problematiku máme. Využijme jejich zkušenosti a dovednosti ve prospěch prosperity a úspěšnosti firem. 

„Podívejte se na želvu… posouvá se kupředu pouze tehdy, má-li hlavu vysunutou z krunýře.“ (James B. Conant)